09 April 2009

MOTIVATION AND INFLUENCES

A. Concept Of Motivation
Motivasi merupakan suatu alasan mengapa seseorang mau melakukan suatu tindakan. Tanpa ada motivasi maka tidak akan ada suatu tindakan. Motivasi menjadi hal yang penting dalam komunikasi organisasi karena motivasi merupakan suatu alasan mengapa seseorang bersedia mencurahkan seluruh energinya, baik mental maupun fisik, dan berusaha untuk menyelesaikan tugasnya.

Sebenarnya, motivasi seseorang merupakan suatu fungsi harapan (ekspektasinya) bahwa suatu investasi energi tertentu akan menghasilkan pencapaian tujuan tertentu. Setiap individual pasti mempunyai perbedaan dalam memotivasi diri (tenaga, semangat, dan ketekunan) mereka dalam melakukan pekerjaan. Hal ini dikenal dengan nama faktor-X dalam efesiensi kerja (The X-factor in efficiency), yang berbunyi factor-faktor yang mempengaruhi tingkat kemauan kerja karyawan di suatu organisasi agar mau mencurahkan tenaga mereka dalam melakukan pekerjaannya masing-masing. Hal ini juga berdasarkan prinsip kebijaksanaan pekerja.

Kinerja pegawai bergantung pada seberapa baik mereka termotivasi. Sayangnya, motivator (sang pemberi kerja) dalam sebuah perusahaan sering tidak mengetahui apa yang diinginkan pegawai dari pekerjaan mereka. Terdapat suatu kesenjangan antara apa yang diinginkan pegawai dari pekerjaan mereka dengan apa yang dipikirkan perusahaan mengenai keinginan pegawai. Namun dalam hal ini pekerja dapat membuat sebuah pilihan yang dapat mempengaruhi peningkatan kinerja mereka dalam pekerjaan.

B. Komponen dasar motivasi:
1. Arousal: Adanya dorongan yang mendasari suatu tindakan.
2. Direction: Mengarahkan ke arah tujuan agar tujuan tersebut dapat tercapai. Misalnya apabila kita ingin menjadi dokter maka kita akan memilih untuk mengambil jurusan kedokteran, bukan komunikasi.
3. Maintenance: Menjelaskan bagaimana ketekunan seseorang dapat membantu seseorang mendapatkan apa yang diinginkannya.
4. Goal: Adanya tujuan yang akan dicapai.

C. Tiga kunci utama motivasi :
1. Motivation and job performance are not synonymous
Banyak orang yang menyatakan bahwa motivasi sama dengan kinerja kerja, motivasi bagus maka kinerja kerja juga bagus. Hal ini memang benar, namun Motivasi dan kinerja kerja adalah dua hal yang sangat berbeda. Yang benar adalah motivasi mempengaruhi kinerja kerja.
2. Motivation is multifaceted
Motivasi terdiri dari banyak segi, banyak faktor yang mempengaruhi motivasi. Misalnya kita membeli baju baru bukan semata-mata hanya dengan alasan baju yang kita miliki sudah banyak yang rusak/usang, tetapi mungkin juga karena kita ingin menaikkan derajat sosial di mata orang lain atau karena berubahnya model fashion yang sedang trend saat itu.
3. People are motivated by more than just money
Uang bukanlah satu-satunya alasan yang menjadi motivasi. Keinginan untuk memperoleh pengakuan jabatan yang tinggi juga dapat menjadi motivasi seseorang.

D. Teori Motivasi


1. Teori Hirarki (Maslow)
Teori ini didasarkan oleh dua anggapan fundamental, yaitu:
1. Semua orang mempunyai kebutuhan dasar yang dirancang dalam sebuah hirarki kepentingan.
2. Hanya kebutuhan yang tidak terpuaskanlah yang dapat memotivasi kelakuan seseorang.

Kebutuhan adalah sesuatu yang mendasar, sangat diperlukan, atau tidak dapat dihindari untuk mengisi suatu kondisi. Maslow menggambarkan kebutuhan-kebutuhan manusia dalam suatu hirarki yang terdiri atas kebutuhan fisiologis (sandang, pangan, papan), kebutuhan akan keselamatan dan keamanan, kebutuhan akan rasa memiliki (persahabatan, cinta, status), kebutuhan akan penghargaan, dan kebutuhan akan aktualisasi diri.

Kebutuhan fisiologis merupakan kebutuhan yang paling akhir, namun mempunyai juga pengaruh yang cukup besar atas kebutuhan lainnya selama kebutuhan tersebut tidak terpenuhi. Kebutuhan yang terpenuhi bukan lagi merupakan suatu pendorong. Namun, hanya kebutuhan yang tidak terpenuhi yang dapat mendorong orang untuk bertindak dan mengarahkan perilaku mereka pada suatu tujuan.

2. Teori ERG (Alderfer)
Alderfer mengemukakan tiga teori kebutuhan, yaitu:
• Existence
Meliputi kebutuhan fisiologis seperti rasa lapar, haus, seks, juga kebutuhan materi seperti gaji dan lingkungan kerja yang menyenangkan.
• Relatedness
Meliputi hubungan dengan orang lain (keluarga, sahabat, rekan kerja)
• Growth
Meliputi keinginan seseorang untuk produktif dan kreatif dengan mengerahkan segenap kemampuannya.

Konsep ERG merupakan penghalusan dari teori Maslow, namun bedanya adalah meskipun urutan kebutuhannya serupa, ide hirarki tidak dimasukkan. Selain itu, Alderfer menegaskan bahwa meskipun suatu kebutuhan terpenuhi, kebutuhan tersebut dapat berlangsung terus sebagai pengaruh kuat dalam keputusan. Misalnya, meskipun kita telah menerima gaji yang besar (kebutuhan akan eksistensi sudah terpenuhi), kita tetap terus menginginkan peningkatan.

3. Teori Kesehatan-Motivator (Herzberg)
Herzberg menemukan dua perangkat kegiatan yang memuaskan kebutuhan manusia, yaitu:
• Kebutuhan yang berkaitan dengan kepuasan kerja
Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja disebut motivator yang meliputi: prestasi, penghargaan, tanggung jawab, kemajuan atau promosi, pekerjaan, dan potensi bagi pertumbuhan pribadi. Bila faktor-faktor tersebut ditanggapi secara positif maka pegawai akan cenderung merasa puas dan termotivasi.
• Kebutuhan yang berkaitan dengan ketidakpuasan kerja
Faktor yang berkaitan dengan ketidakpuasan disebut faktor-faktor pemeliharaan (maintenance) dan kesehatan (hygiene) yang meliputi: gaji, pengawasan, keamanan kerja, kondisi kerja, administrasi, kebijakan organisasi, dan hubungan antarpribadi dengan rekan kerja, atasan, dan bawahan. Motivator berkaitan dengan kepuasan kerja, tidak dengan ketidakpuasan kerja. Faktor kesehatan berkaitan dengan ketidakpuasan kerja, tidak dengan kepuasan kerja. Jadi untuk memelihara atau tetap memiliki pegawai, manajer harus memusatkan perhatian pada faktor kesehatan. Namun, untuk membuat pegawai bekerja lebih keras, manajer harus memusatkan perhatian pada motivator.

E. How Motivation Works?
Adanya motivasi bergantung pada:
1. Expectancy
Adanya suatu perkiraan bahwa usaha yang dilakukan seseorang akan menghasilkan pencapaian suatu tujuan tertentu. Hal ini disebut sebagai harapan usaha (effort expectancy).
Contoh: adanya suatu perkiraan bahwa apabila dengan belajar giat anda akan memperoleh nilai 100.
2. Instrumentality
Adanya suatu penilaian subjektif seseorang atas kemungkinan bahwa suatu hasil tertentu akan muncul dari tindakan orang tersebut atau dapat dikatakan bahwa apa yang menjadi tujuan seseorang akan membantu orang tersebut mencapai tujuan itu. Hal ini disebut juga sebagai harapan hasil (outcome expectancy).
Contoh: adanya suatu kepercayaan bahwa semua hasil ujian anda akan memperoleh hasil A karena anda sudah belajar dengan sangat rajin.
3. Valance
Suatu nilai yang orang berikan kepada suatu hasil yang diharapkan.
Contoh: ada orang yang menghargai sebuah gelar untuk kemajuan kariernya.
Dengan mengkombinasikan ketiga hal di atas maka diperoleh suatu kesimpulan bahwa orang akan termotivasi apabila ia mempunyai suatu harapan atas apa yang dilakukannya dan tindakan tersebut akan menghasilkan sesuatu yang mempunyai nilai positif baginya.

F. Satisfication and Performance Model

1. Seseorang hampir selalu menginginkan untuk memperlihatkan sesuatu atas apa yang telah dilakukannya dan menginginkan adanya suatu hasil dari apa yang telah dilakukannya itu.
2. Kemampuan seseorang dan adanya suatu harapan atas peran yang telah dilakukannya merupakan suatu faktor lain yang sangat penting.
3. Apa yang dilakukan seseorang berdasarkan pada adanya antisipasi atas hasil dari apa yang telah dilakukannya.

Analisis Data
Hasil wawancara kami mengenai motivasi kerja di perusahaan Party Purrfect Event Organization. Senin, 20 Oktober 2008 bertempat di Mangga Dua Square – Jakarta.
Dalam wawancara yang kami lakukan ada 12 pertanyaan yang kami ajukan mengenai motivasi dan pengaruh dari atasan kepada bawahan.
Pemilik dari perusahaan ini berasal dari singapur, yang kemudian juga mendirikan prusahaannya di Malaysia, lalu bertahap memperlebar usahanya di Indonesia. Oleh karena itu system menagementnya menurut system management dari Singapur, yang mana dalam hal motivasi perusahaan ini membuat pembedaan pemberian motivasi yang terbagi dalam 3 tahapan yaitu:
1. Low Motivations
Untuk karyawan dengan kinerja yang lebih rendah
2. Middle Motivations
Untuk karyawan dengan kinerja yang seimbang (tidak rendah, tidak tinggi)
3. High Motivations
Untuk karyawan dengan kinerja yang tinggi

Pemilik yang juga menjabat sebagai direktur dan manager ini juga mengatakan bahwa mereka biasanya memotivasi karyawannya dengan berbagai cara. Namun hal yang paling sering dia lakukan di Indonesia adalah memberikan reward, intensif serta compensasi berupa uang. Karena menurutnya di Indonesia ini, masyarakatnya lebih menyukai uang dibandingkan dengan hal lainnya. Tidak hanya itu, hal yang juyga sering dia berikan sebagai motivasi kepada karyawannya adalah “Time OFF” yaitu waktu yang diberikan kepada karyawan agar dapat beristirahat selama beberapa hari sebagai bonus lain selain uang yang diberiikanjika karyawan menunjukan kinerja yang baik, dan melakukan pekerjaannya dengan baik. Lalu apabila ada karyawan yang ulang tahun mereka juga suka memberikan hadiah ualang tahun kepadanya, sebagai tanda kalau mereka juga peduli kepada kaywannya.
Di Indonesia sendiri Party Purrfect mempunyai karyawan tetap sebanyak 7 orang yang bekerja di kantor, dan 30 karyawan part-time yang bekerja berdasarkan event. Salah satu bentuk dari motivasi yang mereka juga sering lakukan adalah crew gathering, dimana di hari-hari besar seperti natalan, tahun baru, ulang tahun perusahaan dsb, mereka selalu mengajak seluruh karyawan untuk sekedar makan bersama di suatu restoran, disini juga semua karyawan dapat secara bebas membicarakan segala hal dangan bos. Para bos ini juga sangat ramah, bahkan mereka bias mengerti apa yang dirasakan para crewnya, sehingga terkadang para bawahan juga tidak segan bercerita kehidupan pribadinya, begitu pula sebaliknya. Hal ini juga menjadi motivasi yang cukup kuat bagi para bawahan untuk terus bertahan di dalam perusahaan ini.
Untuk saekarang ini mereka juga menilai bahwa kinerja para karyawannya sangat baik, memang ada beberapa karyawan yang kurang menunjukan kinerja yang kurang maksimal, namun secara keseluruhan mereka semua sangat mengerti dengan bidangnya masing-masing.
Dalam hal pemeliharaan motivasi ini perusahaan selalu melakukan semua hal yang sudah di buat dan dirancangkan dengan sangat baik dan berkesinembungan, maksudnya adalah dalam hal pemberian reward, dimana mereka yang sudah pernah mendapat reward tidak menutup kemungkinan untuk mendpatkannya lagi dan lagi, selama dia selalu melakukan pekerjaan dengan baik. Bahkan juag tidka menutup kemungkinan bagi krayawan yang sudah lama bekrja dan selalu menunjukan kinearja yang baik maka orang tersebut juga dapat kenaikan jabatan, contoh: yang tadinya hanya karyawan biasa bias menjadi supervisor. Lalu apabila ada beberapa karyawan yang membutuhkan sesuatu lalu memintanya pada bos, maka bos juga akan memenuhi permintaan itu, namunn jelas dengan pertimbnagn yang ada, seberapa relevan permontaan itu, dan seberapa besar juga kinerja dari karyawan tersebut.
Karena hal yang paling penting yang dalam motivasi kerja disini adalah

“semakin baik kinerja kerja yang diberikan pada perusahaan maka semakin banyak dan tinggi pula reward yang akan diberikan oleh perusdahaan, namun semakin rendah kinerja anda dalam perusahaan, maka jangan pernah berharap lebih dari perusahaan”
Hal ini juga dimaksudkan lsebagai keadilan kerja yang diberlakukan di perusa
haan ini, agar tidak terjadi kesenjangan sosial.

Terakhir adalah harapan dan sedikit pesan yang disampaikan mereka pada kami terhadap para karyawannya adalah

“Kami tidak ingin, para pegawai kami berfikir kami adalah bos yang baik, tapi kami hanya mau mereka semua melakukan tugas dan pekerjaan mereka dengan baik”

Sebuah harapan yang begitu sederhana namun sangat besar artinya…

Tidak ada komentar:

Poskan Komentar